Es gibt wesentliche Unterschiede zwischen lokalem und internationalem Personalmanagement (IHRM), die das HR in einem internationalen Kontext komplexer machen. Wenn die Mitarbeiter über verschiedene Länder verteilt sind und die Aufgaben in einem anderen Kontext ausgeführt werden, gelten für das Personalwesen besondere Einschränkungen. Wir befassen uns mit diesen Unterschieden und damit, wie sie am besten zu bewältigen sind.
Wie unterscheidet sich das IHRM vom HRM?
Der Bereich des Human Resource Management (HRM) ist sehr breit gefächert und umfasst unter anderem folgende Themenbereiche:
- Rekrutierung und Personalauswahl, Einarbeitung, Ausbildung und Entwicklung,
- Mitarbeiterbindung
- Personalverwaltung und Lohnbuchhaltung
- Leistungsbeurteilungen, Vergütung und Sozialleistungen
- Kommunikation zwischen Management und Mitarbeitern
- Unternehmenskultur
- Und viele weitere Themen
Es gibt jedoch einen wesentlichen Unterschied zwischen lokalen und internationalen HR-Teams in zwei Hauptbereichen: die Konzentration auf einzelne Mitarbeiter und die Ausführung von Kernaufgaben.
Fokus auf den einzelnen Mitarbeiter
Während sich das lokale HRM auf die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern, Gehaltsverhandlungen und Leistungsmanagement konzentrieren muss, hat das internationale HRM eine breitere Perspektive. Das Hauptaugenmerk liegt dabei auf dem Gleichgewicht zwischen zentraler Kontrolle und Koordination und der Notwendigkeit, sich an das lokale Umfeld anzupassen.
Durchführung der Kernaufgaben
Bei der Erfüllung der Kernaufgaben gibt es drei Elemente, die Unterschiede zwischen lokalem und internationalem Personalmanagement aufzeigen:
Die geografische Verteilung des Personals; Kulturelle Unterschiede zwischen den Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist; sowie die lokale Gesetzgebung und Arbeitsrecht.
Für diese drei Schlüsselbereiche ist es notwendig, die HRM-Herausforderungen zu identifizieren, bevor sie erfolgreich angegangen werden können.
Was sind die Herausforderungen des internationalen HRM?
1. Etablierung einer einheitlichen Unternehmenskultur
Wenn ein Unternehmen Niederlassungen in mehreren Ländern hat, mit einem Hauptsitz in einem Land und Tochtergesellschaften in vielen anderen, ist es wichtig, in jeder Tochtergesellschaft eine einheitliche Unternehmenskultur zu etablieren und zu fördern.
2. Das richtige Gleichgewicht finden
Bei dem Versuch, eine einheitliche Unternehmenskultur zu schaffen, kann es lokale Bräuche, Gesetze und Einschränkungen geben, die berücksichtigt oder beseitigt werden müssen.
Jeder Mitarbeiter sollte sich dem Unternehmen in gleicher Weise zugehörig fühlen, seine Bedürfnisse sollten bewertet und er sollte gleich behandelt werden - mit einem globalen Standard. Einige freiwillige Leistungen wie Mobilitätszuschüsse oder Essensgutscheine sind jedoch von Land zu Land unterschiedlich und müssen lokal geregelt werden.
Die Integration des internationalen Standards mit den lokalen Bedürfnissen, Anforderungen und Verpflichtungen ist die grösste Herausforderung im internationalen Personalmanagement. Es muss genau ermittelt werden, was harmonisiert werden kann und was auf lokaler Ebene verbleiben muss, um die Kluft zwischen den lokalen Bedürfnissen und der zentralisierten Personalverwaltung zu überbrücken.
3. Definition einer klaren Geschäftsstrategie
Für das reibungslose Funktionieren einer Organisation ist es unerlässlich, dass jeder eine klare Vorstellung von den Zuständigkeiten hat. Unabhängig davon, ob das Unternehmen in einer Matrixform oder mit einer linienbasierten Hierarchie geführt wird, müssen die Zuständigkeiten klar festgelegt werden.
Ohne eine klare Unternehmensstruktur riskieren Sie Chaos.
Eine klare Unternehmensstruktur erleichtert die Kommunikation innerhalb eines internationalen Konzerns, und in einer solchen Struktur ist es unerlässlich, einen globalen Personalleiter zu haben um zentrale Themen auch zentral vorantreiben zu können.
Obwohl jede Tochtergesellschaft bzw. jedes Land von einem lokalen Geschäftsführer mit spezifischen Zuständigkeiten geleitet wird, muss immer ein zentraler Personalleiter unterstellt sein, der auch für die Festlegung der allgemeinen Ziele der Personalpolitik verantwortlich ist.
4. Gewährleistung einer transparenten Einstellung und Bewertung
Multinationale Unternehmen setzen in der Regel zunächst ihre eigenen Führungskräfte aus der Zentrale in lokalen Positionen ein, weil sie glauben, dass dies der beste Weg ist, um die Kontrolle zu behalten und die Einheitlichkeit der Strategie zu gewährleisten.
In der Praxis kann die Effektivität dieser internationalen Mitarbeiter durch Sprachbarrieren, kulturelle Unterschiede und ungewohnte lokale Gepflogenheiten beeinträchtigt werden.
Andererseits kann eine Strategie, die von Anfang an hochwertige lokale Kandidaten anzieht, neue und andere Perspektiven in das Unternehmen bringen, ohne die Kultur zu untergraben.
5. Einhaltung der Sozialgesetzgebung
Die Sozialgesetzgebung ist von Land zu Land unterschiedlich und weist auf lokaler Ebene grosse Unterschiede auf. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung ist eine der größten Herausforderungen für die Personalabteilung, und ihre Komplexität nimmt mit der internationalen Expansion exponentiell zu.
Da alle Länder ihre eigenen lokalen Besonderheiten haben, ist es wichtig, dass jede Software, die einige dieser Prozesse automatisieren soll, die Feinheiten der länderübergreifenden Lohn- und Gehaltsabrechnung bis ins Detail berücksichtigt.
6. Neubewertung der vorhandenen Instrumente
In dem Bericht "What Challenges Do Multinational Firms Face In The HR Department" untersuchten Forscher die Produktivität multinationaler Unternehmen.
Sie wiesen darauf hin, dass Effizienzgewinne erzielt werden könnten, wenn die Personalabteilungen in der ganzen Welt dasselbe IT-System, dieselben Formulare und dieselben Geschäftsprozesse für die Verwaltung von mitarbeiterbezogenen Angelegenheiten verwenden würden.
Dies mag offensichtlich erscheinen, aber die Realität sieht oft anders aus. Der globale Ansatz erfordert nämlich eine Neubewertung der bestehenden HR-Instrumente in der Zentrale im Vergleich zu einem beispielsweise im Ausland erworbenen Unternehmen, um gemeinsame Systeme und einen harmonisierten Ansatz einzuführen.
Was sind die Vorteile des IHRM?
Obwohl die Herausforderungen des IHRM komplex und zahlreich sind, liegen die Vorteile auf der Hand und lassen sich einfach darstellen:
Ein einheitliches Mitarbeitererlebnis
Ein ganzheitlicher Ansatz für das Personalwesen schafft eine straffe, effiziente und schlanke HR-Landschaft und trägt dazu bei, dass sich jeder Mitarbeiter gleich behandelt und wertgeschätzt fühlt, unabhängig davon, wo er arbeitet. Eine zentralisierte Personalverwaltung gewährleistet, dass die Mitarbeiter überall nach denselben Grundsätzen verwaltet werden.
Reaktionsschnelles Krisenmanagement
Die Coronavirus-Pandemie zwang die Unternehmen zur Ausweitung der Telearbeit, was eine unmittelbare und ungeplante Wirkung hatte. Die Unternehmen sahen sich mit erheblichen Kontinuitätsproblemen konfrontiert, was die Bedeutung der Digitalisierung und global einsetzbarer Cloud-Lösungen zur Gewährleistung der Kontinuität im Krisenfall deutlich machte.
Nicht alle Unternehmen verfolgen beispielsweise in allen Ländern ein einheitliches Konzept für befristete oder kurzfristige Arbeitsverträge. Es ist wichtig, einen Personalleiter zu haben, der den Überblick behält und in der Lage ist, vor Ort zu koordinieren und anzupassen, was in den ersten Tagen der Coronavirus-Pandemie noch wichtiger wurde.
Da sich die Situation im Laufe der Zeit immer schneller und unregelmässiger entwickelte, wurde die Notwendigkeit eines umfassenden Ansatzes, der durch eine flexible und anpassungsfähige Lösung unterstützt wird, deutlicher denn je.
Wo fangen Sie an, wenn Sie eine globale Workforce-Management-Lösung einführen wollen?
Erstaunlich viele europäische Unternehmen (15 %) verwenden immer noch Papier für die Zeit- und Leistungserfassung, was, wie wir hier gesehen haben, die Bewältigung dieser internationalen HR-Herausforderungen noch komplexer macht.
Allerdings erkennen 40 % der europäischen Unternehmen, dass die Effizienz der Personalabteilung die Chance ist, die ihnen einen bedeutenden Vorteil verschaffen wird.
Von den Unternehmen, die bereits eine Zeiterfassungssoftware einsetzen, tut dies fast ein Drittel, um die Arbeitsorganisation und die Überwachung der Telearbeit ihrer Mitarbeiter zu erleichtern. Es wird erwartet, dass diese Zahl in Zukunft noch deutlich ansteigen wird, unter anderem aufgrund der zunehmenden Forderung der Arbeitnehmer nach effizienteren Lösungen.
Da Telearbeit die Komplexität der Arbeit mit Mitarbeitern an mehreren Standorten noch erhöht, war nie ein besserer Zeitpunkt, um die Vorteile einer globalen Workforce-Management-Lösung für Ihr Unternehmen zu prüfen.
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